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Patto di non concorrenza negli Stati Uniti: le ultime novità
Creare e gestire un’attività di successo richiede ingenti investimenti, sia economici che di tempo. Sfortunatamente, impiegati, dipendenti, soci e collaboratori possono decidere di sfruttare il successo imprenditoriale così ottenuto, “appropriandosi” illegalmente delle idee e dei segreti aziendali per utilizzarli altrove. Di che cosa si tratta? Il patto di riservatezza è un accordo, che, di regola, vincola una sola parte (ma può, in alcuni casi specifici, vincolarle entrambe) a non divulgare determinate informazioni confidenziali condivise. Il patto di non concorrenza, invece, è un accordo che, formalmente, limita le facoltà di un impiegato, di un collaboratore o di una impresa di svolgere determinate attività concorrenziali. Negli ultimi anni, negli Stati Uniti, i patti di non concorrenza sono stati oggetto di accesi dibattiti e controversie. Ad oggi, tuttavia, in assenza di una definitiva regolamentazione a livello federale, la materia è, tuttora, disciplinata dalle singole normative statali. Qualunque azienda, pertanto, desideri far uso di patti di non concorrenza o di non sollecitazione, al fine di proteggere i propri segreti aziendali, le proprie informazioni confidenziali, i rapporti con la propria clientela, il proprio avviamento commerciale o i propri dipendenti, dovrà, necessariamente, tenersi aggiornata sugli standards in continua evoluzione in vigore nei diversi Stati. L’improvviso passaggio alla modalità “da remoto” ha, poi, modificato aspetti fondamentali del mondo del lavoro, quali i modi e il luogo, in cui i dipendenti svolgono la proprie prestazioni lavorative e la gestione delle attività imprenditoriali da parte delle aziende. Di fronte a questi incombenti cambiamenti, queste ultime si sono dovute adattare per garantire un continuo corretto utilizzo dei patti di non concorrenza e una conseguente adeguata protezione dei segreti industriali. Ciononostante, si assiste alla costante proliferazione di cause presso i tribunali federali, in cui si invoca il Defend Trade Secrets Act e al moltiplicarsi di quelle presso i tribunali statali per violazione dei segreti aziendali e dei patti di non concorrenza, che coinvolgono le più prestigiose società al mondo e i più alti dirigenti. A questo proposito vale la pena, tuttavia, sottolineare come i patti di non concorrenza non siano semplici da far valere in tribunale e possano comportare costi processuali elevati. Secondo i dati rilasciati dal Ministero del Tesoro americano, più di 30 milioni di lavoratori, circa il 18% della forza lavoro complessiva negli Stati Uniti, sono chiamati a sottoscrivere patti di non concorrenza, quale condizione per essere assunti. Tuttavia, come anticipato in precedenza, recenti sviluppi legislativi e giuresprudenziali, sia a livello federale che statale, suggeriscono come le aziende troveranno, in futuro, sempre maggiori difficoltà nel far valere gli accordi di non concorrenza così sottoscritti. Il 5 gennaio, 2023, la Federal Trade Commission (FTC) ha proposto l’introduzione di una nuova disposizione, che prevede il divieto per i datori di lavoro di imporre ai propri dipendenti la sottoscrizione di patti di non concorrenza, con alcune limitate eccezioni. La proposta si fonderebbe sulla convinzione che i patti di non concorrenza costituirebbero una violazione dell’articolo 5 del Federal Trade Commission Act in materia di concorrenza sleale. La proposta avrebbe, quindi, l’obiettivo dichiarato di impedire ai datori di lavoro di: Ecco, allora, che i datori di lavoro dovrebbero preoccuparsi di fare in modo che anche il contenuto di eventuali patti di riservatezza e di non sollecitazione risulti, sufficientemente, dettagliato cosi’ da non rientrare nell’ambito di applicazione della norma di cui sopra. Norma, che troverebbe applicazione sia ai liberi professionisti che a chiunque effettui prestazioni lavorative per un qualunque datore di lavoro, sia che si tratti di lavoro retruibuito che non. Inoltre, la nuova proposta legislativa imporrebbe ai datori di lavoro l’obbligo di rescindere qualunque patto di non concorrenza sottoscritto prima della sua data di entrata in vigore e di informare i propri dipendenti che tali accordi non saranno piu’efficaci. Nonostante le recenti iniziative legislative federali, a pronunciarsi sull’effettiva esecutivita’ dei patti di non concorrenza sono stati, storicamente, molto piu’ spesso le autorita’ statali e locali, che, proprio per questa ragione, hanno dato luogo a significativi sviluppi giurisprudenziali e normativi. Ad oggi, 30 Stati e il Distretto di Columbia hanno emanato specifiche leggi, che limitano, in qualche misura, l’efficacia dei patti di non concorrenza: alcune sulla base del salario, del settore lavorativo e/o della durata, mentre altre ne sanciscono la quasi assoluta proibizione. Lo Stato dell’Illinois, ad esempio, ha introdotto una modifica al testo del Freedom to Work Act, che vieta l’utilizzo di patti di non concorrenza per tutti i lavoratori con una retribuzione pari o inferiore a $75,000. Lo Stato del Colorado ha anch’esso modificato la propria normativa, stabilendo che i patti di non concorrenza potranno essere fatti valere uicamente qualora: Anche gli Stati dell’Oregon e del Nevada hanno provveduto, di recente, ad aggiornare le proprie legislazioni in materia. In Oregon, e’ stata ridotta la durata massima consentita per i patti di non concorrenza, passando da 18 a 12 mesi, mentre in Nevada sono stati vietati i patti di non concorrenza che coivolgono i lavoratori a ore. Anche il Distretto di Columbia ha provveduto ad emanare una nuova normativa, che disciplina il patto di non concorrenza, entrata in vigore il 1 ottobre 2022. La legge consente l’utilizzo dei patti di non concorrenza nei confronti dei lavoratori ben retribuiti, a condizione che tali patti siano conformi a determinati requisiti procedurali. Non si applica, invece, ai lavoratori indipendenti e non contiene previsioni relative ai patti di non sollecitazione. Tutti gli accordi, sottoscritti dalla data di entrata in vigore della nuova legge in avanti e contenenti patti di non concorrenza, saranno ritenuti nulli e inapplicabili, qualora le previsioni in essi contenute risultino contrarie alla legge. E’, altresi’, ritenuto illegale il comportamento del datore di lavoro, che impieghi misure ritaliatorie nei confronti del lavoratore, che si rifiuti di uniformarsi al contenuto di patti di non concorrenza. La nuova legge non sostituisce, tuttavia, le disposizioni contenute in eventuali contratti collettivi in vigore. Come anticipato in precedenza, la nuova normativa consente ai datori di lavoro di sottoscrivere patti di non concorrenza con quei dipendenti, che ricevono un alto compenso, purche’ soggetti a determinate restrizioni e obblighi di informazione. Per dipendenti, che ricevono un elevato compenso, si intende quei lavoratori, che percepiscono almeno $150,000 all’anno. I datori di lavoro non possono, invece, sottoscrivere patti di non concorrenza con i lavoratori, che ricevono una retribuzione inferiore. Per patti di non concorrenza deve intendersi qualunque disposizione contenuta in accordi scritti, che impedisca al dipendente “di lavorare dietro compenso per altro soggetto o di intraprendere una propria attivita’ imprenditoriale”. Come abbiamo visto, quindi, ad oggi negli Stati Uniti piu’ della meta’ degli Stati ha emanato normative, che comportano delle limititazioni, piu’ o meno ampie, al regime dei patti di non concorrenza. Tra questi, ce’ anche lo Stato di New York, che nel giugno del 2023 ha approvato una legge, che se entrera’ in vigore, sancira’ il divieto per qualunque datore di lavoro di prevedere, richiedere o accettare patti di non concorrenza con qualunque lavoratore newyorkese . La legge rendera’, altresi’, nullo qualunque accordo “attraverso il quale ad un soggetto verra’ impedito di intraprendere una qualunque attivitiva’ lecita od una professione di qualunque natura” . Sebbene tale legge abbia inteso escludere dal proprio ambito di applicazione alcuni specifici accordi, purche’ non compromettano la competizione sotto altri aspetti, si tratta, in ogni caso, della normativa piu’ restrittiva presente a livello nazionale . Un aspetto chiave della nuova legislazione consiste nel prevedere la facolta’, per il dipendente, di agire in giudizio nei confronti del proprio datore di lavoro, entro il termine di due anni dalla sottoscrizione del patto di non concorrenza o dal momento in cui ne e’ venuto a conoscenza, dalla conclusione del rapporto di lavoro o dal momento, in cui il datore di lavoro si e’ attivato per dare esecuzione al patto di non concorrenza . I tribunali, chiamati a pronunciarsi su casi di questo genere, saranno autorizzati non solo a dichiarare nulli tali patti, ma anche a stabilire un risarcimento fino ad un massimo di $10,000, oltre agli eventuali mancati guadagni e alle spese legali e processuali. Gli Stati del Colorado, di Washington e del Distretto di Columbia sono le uniche altre giurisdizioni, in cui e’ riconosciuto il diritto, per il dipendente, di ottenere il risarcimento degli effettivi danni subiti, unitamente al rimborso delle spese legali sostenute . Nel 1872, lo Stato della California, in controtendenza con quanto previsto dai principi di common law e con la visione condivisa da numerosi altri Stati, ha, formalmente, dichiarato i patti di non concorrenza inefficaci, fatte salve alcune specifiche e limitate circostanze. Da allora, il giro di vite e’ continuato senza soluzione di continuita’, passando attraverso la previsione di due disegni di legge approvati nei mesi recenti. In particolare, il 13 ottobre 2023, il governatore della California, Gavin Newsom, ha firmato la proposta di legge proveniente dal Senato, Senate Bill 699, che entrera’ in vigore a partire dal 1 gennaio 2024 e che sara’ inserita, ufficialmente, nel California Business and Professions Code all’articolo 16600, comma 5. La nuova legge contiene due significative disposizioni: la prima, estende la portata delle restrizioni anche ai patti di non concorrenza siglati al di fuori dello Stato, la seconda, invece, conferisce il diritto di agire in giudizio ai lavoratori, i cui contratti contengano clausole restrittive. Come anticipato, dunque, ai sensi della proposta di legge del Senato, SB 699, destinata ad entrare in vigore il 1 gennaio 2024, qualunque contratto, che contenga delle restrizioni allo svolgimento delle prestazioni lavorative, e’ da ritenersi nullo e non tutelabile in giudizio, indipendentemente da dove e da quando il contratto risulti sottoscritto e indipendentemente dal fatto che l’assunzione sia avvenuta al di fuori dello Stato. Inoltre, e’ stabilito che il datore di lavoro, che imponga o cerchi di dare esecuzione ad un patto di non concorrenza, commette un illecito civile. Il dipendente, che e’ stato oggetto di una tale misura restrittiva, ha, inoltre, il diritto di agire in giudizio al fine di ottenere un provvedimento ingiuntivo nei confronti del datore di lavoro, il risarcimento dei danni subiti e, in caso di successo, il pagamento delle spese legali sostenute. Vale la pena, altresi’, sottolineare come, ai sensi della nuova normativa, i datori di lavoro siano tenuti ad informare, entro e non oltre il 14 febbraio 2024, i dipendenti, assunti a partire dal 1 gennaio 2022 e sottoposti a misure restrittive non compatibili con l’attuale normativa che tali restrizioni sono da considerarsi nulle a tutti gli effetti. Il mancato rispetto dei termini indicati puo’ comportare il pagamento di una multa, a carico del datore di lavoro, nella misura di $2,500 per singola violazione. Tale disposizione non si applica, tuttavia, ai patti di non concorrenza, per i quali la legge riconosce specifiche eccezioni. Tali eccezioni, espressamente, contenute nell’articolo 16600 del BPC, prevedono l’esecutivita’ dei patti di non concorrenza, qualora questi ultimi siano stati stipulati nell’ambito di cessione di azienda, scioglimento di una partnership o di una limited liability company. Un discorso a parte va fatto, invece, per gli Stati del Texas e della Florida, in cui i patti di non concorrenza sono tuttora ritenuti validi, in presenza di determinate condizioni, a differenza di quanto avviene in California, New York, Minnesota, Oklahoma e North Dakota. In Texas, in particolare, la legge stabilisce che i patti di non concorrenza debbono ritenersi validi, a condizione che: I patti di non concorrenza, di regola, contengono disposizioni, che limitano le facolta’ di un dipendente di lavorare in uno specifico settore industriale o in una specifica area geaografica per un certo periodo di tempo, dopo aver lasciato la propria occupazione. Tali patti possono anche limitare le facolta’ del dipendente di contattare i clienti del precedente datore di lavoro per un determinato periodo di tempo. Sebbene in Texas, la legge non preveda uno specifico limite per l’eventuale durata dei patti di non concorrenza, tuttavia, le corti statali sono orientate a ritenere, presuntivamente, irragionevoli i patti, che abbiano una durata superiore a due anni. L’eventuale ragionevolezza o meno della durata di un patto di non concorrenza dipende dalle circostanze del caso concreto. Allo stesso tempo, patti di non concorrenza di durata, particolarmente, lunga possono, ciononostante, essere giudicati ragionevoli, qualora risultino, adeguatamente, costruiti per tutelare gli interessi imprenditoriali legittimi del datore di lavoro. Vale la pena, infine, sottolineare come alcune professioni siano escluse dalle disposizioni in materia di patti di non concorrenza, tra cui, in particolare, i medici, gli avvocati e gli assistenti sociali professionali. Quanto al secondo aspetto, che limita lo svolgimento di attivita’ concorrenziali all’interno di una determinata area geografica/zona, deve trattarsi di previsione “ragionevole”. Un ulteriore aspetto da considerare e’ che, secondo la legge in vigore nello Stato della Florida, i patti di non concorrenza non si trasferiscono, automaticamente, al nuovo datore di lavoro, che succede al precedente. Cio’ significa che, se l’attuale datore di lavoro cede la propria attivita’ ad altra impresa, i patti di non concorrenza, sottoscritti con i vari dipendenti, non, necessariamente, si trasferiscono al nuovo datore di lavoro. Quest’ultimo, infatti, dovra’ sottoscriverne di nuovi con gli stessi dipendenti. A conclusione di questa breve panoramica sugli sviluppi normativi, attualmente, in essere negli Stati Uniti, sia a livello statale che federale, in materia di patti di non concorrenza, occorre riflettere sulle conseguenze che tutto cio’ potra’ comportare per un imprenditore. Appare quanto mai evidente, alla luce di quanto evidenziato in precedenza, come sia, forse, il momento di rivalutare in maniera attenta l’approccio aziendale al problema e prendere in esame soluzioni alternative qualora i patti di non concorrenza dovessero divenire illeciti. Sebbene, infatti, potrebbero volerci mesi prima che un divieto diventi esecutivo, e’, tuttavia, assai improbabile che una qualunque disposizione contenuta, ad esempio, nell’FTC o in altra decisione emessa da un’agenzia federale possa escludere dalla sua applicazione i patti di non concorrenza preesistenti. Pertanto, qualunque patto di non concorrenza, che venga sottoscritto adesso, potrebbe in futuro rivelarsi nullo. Se cio’ dovesse accadere, l’imprenditore avra’ bisogno di altre forme di tutela, in grado di proteggere le informazioni riservate da eventuali forme di concorrenza sleale.
Al fine di tutelare le aziende, si fa’, allora, sempre piu’ spesso ricorso ai patti di riservatezza e ai patti di non concorrenza.
Ci si trova, quindi, di fronte alla curiosa situazione, nella quale, molto spesso, i lavoratori sono chiamati a decidere se accettare l’offerta di lavoro e firmare il patto di non concorrenza, oppure rifiutarsi e rinunciare all’impiego. E’ utile ricordare, in proposito, come, nella stragrande maggioranza dei casi, i patti di non concorrenza siano impiegati nell’ambito delle collaborazioni aziendali, all’interno dei patti parasociali e nelle transazioni commerciali. Con le dovute eccezioni, è corretto affermare che i patti di non concorrenza vengono, storicamente, fatti rispettare dai tribunali americani, ogniqualvolta il loro utilizzo si dimostri, ragionevolmente, adeguato alla tutela di legittimi interessi commerciali.
Ai sensi della normativa vigente in Florida , i patti di non concorrenza sono validi, a condizione che trovino applicazione in determinati settori e le limitazioni in essi contenute risultino:
i) “ragionevoli” sia in relazione alla durata che all’area geografica; e
ii) “ragionevolmente” necessari a tutelare un legittimo interesse aziendale.
Per quanto riguarda l’elemento della durata, esiste una presunzione, secondo la legge dello Stato della Florida, in base alla quale deve ritersi valida la previsione contenuta in un patto di non concorrenza, che stabilisce che la sua durata sia uguale o inferiore a 6 mesi. Allo stesso modo, la clausola, che disponga la durata del patto di non concorrenza uguale o superiore a 2 anni, e’ giudicata “irragionevole”. Entrambe le presunzioni sono confutabili da ciascuna delle parti. Per prevalere, la parte interessata deve dimostrare, attraverso la preponderanza delle prove in giudizio, che la presunzione non deve essere confermata.
Il datore di lavoro e’, infine, tenuto a dimostrare che il patto di non concorrenza ha lo scopo di tutelare un legittimo interesse imprenditoriale. Tra gli interessi meritevoli di tutela, vale la pena ricordare, tra gli altri:
Vale la pena, infine, sottolineare come, in Florida, i patti di non concorrenza non trovino applicazione ad alcune categorie professionali, tra cui avvocati e dottori, in quanto ritenuti contrari all’ordine pubblico, poiche’ limiterebbero la liberta’ di tali soggetti di svolgere la propria professione.